Din vară, discuțiile despre salariu nu vor mai fi tabu. Directiva care îți schimbă radical negocierea salarială

Directiva europeană privind transparența salarială, aplicabilă pieței românești de la jumătatea acestui an, aduce o schimbare importantă în relațiile de muncă: salariul încetează să mai fie o informație confidențială. Pentru angajați, accesul la informații despre salarizare și invocarea principiului egalității de remunerare devine drept, nu concesie. Pentru companii, însă, schimbarea este mult mai profundă: grilele salariale trebuie regândite pe criterii obiective și verificabile, iar lipsa de coerență sau diferențele nejustificate se pot transforma rapid în litigii costisitoare, consideră specialiștii TPA România, companie specializată în audit, contabilitate, consultanță fiscală și consultanță juridică. „Neadaptarea la cerințele de transparență expune companiile unui risc major: vulnerabilizarea în raport cu angajații prin acțiuni în instanță pentru inegalitate sau discriminare salarială.

Angajații pot solicita ajustarea salariilor și despăgubiri, inclusiv recuperarea integrală a plăților restante sau a primelor și beneficiilor în natură.

Riscul este amplificat de faptul că sarcina probei revine angajatorului, iar sancțiunile pentru încălcări trebuie să fie eficace, proporționale și disuasive, incluzând amenzi”, explică avocatul Dan Iliescu, Legal Partner al TPA România. Ce prevede Directiva UE privind transparența salarială Directiva (UE) 2023/970, care trebuie transpusă în legislația națională începând cu 7 iunie 2026, interzice clauzele și practicile care împiedică salariații să își divulge propriul salariu, să îl compare cu al altor salariați, să utilizeze aceste informații pentru a verifica sau invoca egalitatea de remunerare.

Deși salariul nu devine public propriu-zis, acesta încetează să mai fie un secret bine păzit, spune reprezentantul TPA România. Confidențialitatea salariului nu va mai fi reglementată în Codul Muncii drept obligaţie expresă a angajatorului, nu mai poate fi impusă de angajator ca regulă generală, ci rămâne o opțiune individuală a salariatului.

Astfel, contractele individuale de muncă, regulamentele interne și politicile de resurse umane care conțin clauze de confidențialitate salarială vor trebui revizuite și aliniate noii optici. „Directiva nu elimină negocierea salarială individuală, dar îi schimbă radical natura.

Salariul trebuie să se încadreze într-un sistem coerent, într-o grilă de salarizare axată pe criterii obiective, fără diferențe de gen.

Diferențele de remunerare rămân încă permise, dar numai dacă pot fi justificate și susținute prin criterii absolut obiective, precum competențe, responsabilități, performanță, vechime, calificări, condiții de muncă”, adaugă Dan Iliescu. O altă schimbare de paradigmă privește procesul de recrutare: angajatorii vor fi obligați să comunice nivelul salarial sau intervalul salarial aferent postului prin anunțul de recrutare sau cel târziu înainte de primul interviu.

De asemenea, angajatorii nu vor mai putea solicita informații despre salariul anterior al candidatului. „Salariații dobândesc un drept explicit de a solicita angajatorului informații despre propriul nivel de remunerare, nivelurile medii de salarizare pentru posturi comparabile, informații defalcate, inclusiv pe criteriul de gen.

Iar angajatorul trebuie să răspundă într-un termen rezonabil, să furnizeze informații relevante, fără a divulga date personale individuale.

Gestionarea acestui drept presupune un echilibru delicat între transparență și protecția datelor personale”, adaugă Dan Iliescu. Obligații de raportare și cât de pregătite sunt companiile din România Pentru companiile cu peste 100 de angajați, directiva introduce obligații de raportare etapizate către autoritatea națională competentă, aplicabile începând cu 7 iunie 2027, cu frecvență de raportare anuală sau la fiecare trei ani, în funcție de mărimea organizației.

În cazul în care raportările indică diferențe salariale mai mari de 5%, care nu pot fi justificate pe criterii obiective și neutre din punctul de vedere al genului, angajatorul va fi obligat să realizeze o evaluare salarială comună împreună cu reprezentanții angajaților.

În cazul companiilor cu mai puțin de 100 de angajați, raportarea diferențelor salariale între femei și bărbați nu este obligatorie, ci opțională.

Cu toate acestea, companiile trebuie să fie pregătite și să respecte principiul echității, care se aplică tuturor angajaților, indiferent de mărimea organizației. „În prezent, nu există studii macro relevante privind nivelul de pregătire al companiilor din România, însă este evident că mediul privat este departe de a fi pregătit pentru provocările noii legislații.

Inclusiv în sectorul public, unde salarizarea este stabilită prin lege și ar trebui să fie complet transparentă, există sectoare în care grilele și criteriile aplicabile rămân dificil de urmărit sau sunt insuficient clarificate”, spune Dan Iliescu. Cum se pot pregăti angajatorii Specialiștii TPA România recomandă ca, în acest context, orice angajator să înceapă prin a analiza dacă a implementat o politică de salarizare și de evoluție profesională bazată pe criterii obiective și verificabile și dacă există diferențe semnificative între categorii comparabile de angajați, în special între femei și bărbați pentru atribuții similare. De asemenea, să integreze proceduri clare la nivelul departamentului de resurse umane privind recrutarea și comunicarea transparentă a intervalului salarial către candidați, precum și să instituie un mecanism intern pentru gestionarea solicitărilor angajaților privind informațiile salariale, cu stabilirea responsabilităților, a termenelor și a formatului de comunicare a datelor. „Deși la prima vedere cel mai dificil de gestionat ar fi chiar schimbarea culturii organizaționale, care a fost dintotdeauna axată pe secretul salarial, din perspectivă pragmatică, alinierea grilelor salariale cu cerințele Directivei (justificarea sau eliminarea diferențelor salariale existente) s-ar putea dovedi cel mai dificil exercițiu.

Și procesul de transparentizare, raportare și informare a salariaților va ridica o serie de probleme, în funcție de nivelul de sofisticare în politicile salariale și organizaționale al fiecărui angajator”, este de părere Dan Iliescu. Transpunerea în legislația națională Termenul-limită pentru transpunerea directivei în legislația națională este 7 iunie 2026, însă, până în prezent, nu există un proiect de act normativ aflat în circuitul de legiferare. Conform planului anual de transpunere a directivelor UE pentru 2026, publicat de Guvern, Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale și Agenția Națională pentru Egalitate de Șanse pentru Femei și Bărbați ar fi trebuit să elaboreze un proiect de lege pentru modificarea dispozițiilor art. 163 din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii) și ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei si bărbați, cu modificările și completările ulterioare.

Calendarul etapizat includea redactarea proiectului de lege în cursul anului 2025, consultarea și avizarea interinstituțională în toamna aceluiași an, adoptarea de către Parlament la începutul lui 2026 și publicarea în Monitorul Oficial cel târziu în aprilie 2026, urmată de notificarea Comisiei Europene în mai 2026. „În situația în care calendarul de implementare nu va fi respectat, va deveni aplicabil, și în acest caz, mecanismul procedurii de infringement, cu care România este, din păcate, atât de familiarizată – de la notificare formală de punere în întârziere din partea Comisei, până la sesizarea Curții de Justiție a UE și sancțiuni pecuniare aplicate statului român pentru întârzierea transpunerii în dreptul național.

Chiar dacă se vor înregistra întârzieri în transpunere, anumite dispozițiile din directivă vor putea fi invocate împotriva statului și a entităților publice, iar instanțele naționale vor avea obligația să interpreteze dreptul intern în conformitate cu dreptul UE”, explică Dan Iliescu. Ce state europene aplică deja transparența salarială și ce arată experiența lor Unele state europene au introdus în legislația națională, chiar anterior adoptării directivei, mecanisme de transparență salarială sau obligații de raportare a diferențelor de remunerare între femei și bărbați.

Exemple relevante sunt Belgia, cu măsuri aplicate parțial în sectorul public, precum și inițiativele dezvoltate în Finlanda, Irlanda, Suedia și Țările de Jos. „Experiența acestora arată că transparența produce efecte structurale în interiorul organizațiilor: obligațiile de raportare determină companiile să-și revizuiască și să-și clarifice politicile salariale, iar expunerea diferențelor de remunerare accelerează standardizarea criteriilor de evaluare și recompensare.

Nu în ultimul rând, statele care au introdus din timp mecanisme de transparență și criterii obiective de salarizare au traversat apoi etapele de implementare cu mai puține tensiuni și ajustări bruște”, concluzionează Dan Iliescu.